個人目標の明確化で生産性を向上させる〜MBO・KPI・OKRの比較

昨今、新型コロナの影響もあり、これまでよりも業務効率化・営業効率化など、様々な課題に対応したDXテクノロジーが増えています。

しかし、生産性向上のために本質的に重要なことは、社員・パートナーが会社の目的・目標に向かって自立した行動をしてくれることです。

私自身、いくつかの会社で経営層の管理職やマネージャーの経験を積んできました。

そこで今回はその経験を活かし、社員・パートナーが自ら設定した目標の適正度を、管理職が組織目標とリンクさせながらサポートしていくマネジメント手法について記事を書きます。

客観的な目標管理の必要性

日本では90年代から「職務遂行能力」や「職能資格制度」に代わって成果主義が普及してきました。

特に以前の職能資格制度は終身雇用や年功序列を前提としていたため、成果を出している若手社員よりも勤続年数が長く、会社に従順である社員が優遇される傾向にありました。

しかし、バブル景気が過ぎ去り経済低迷が続く状況下で、人件費を抑えつつ、貢献度の高い社員に高い賃金を支払うという成果主義的な仕組みが必要になりました。

成果主義を実施するためには明確な評価基準が必要です。それがないと客観的評価ができないからです。

そこで、目標管理の考え方が注目されるようになったというわけです。

人事評価を目的としたものでよく使われているのが「MBO（Management By Objectives）」という手法です。

MBO（目標管理制度）は米国の経営学者ピーター・ドラッカーが提唱した手法で、グループ、または個人で目標を設定し、その達成度によって評価を決めていきます。

目標と結果の照らし合わせが明確になるため、管理者と従業員双方の納得感が得られるのが特徴です。

そのため、日本では人事評価の手法として多くの企業が導入しており、労務行政研究所の「2010年1月人事労務諸制度実施状況調査」によると、導入企業は約7割にものぼります。

社員が自律的に行動する

MBOを実施すると、社員自らが目標を立て、達成へ向けて行動するようになります。

会社や上司から強要されているという感覚が少なくなることで、主体性や自律性を養うことができるのが特徴です。

さらに、個人目標が会社の目標とリンクすることで、自己の価値観で柔軟に成果を出せる「自律型人材」を創出していくことができます。

会社の業績に貢献できれば会社や上司、周囲からも称賛を得られるため、自尊心が満たされてモチベーションアップにつながります。

自律的な能力開発を促す

一般的に社員へ自分で目標を立てるよう促すと、自分が達成できそうな範囲よりも少しだけレベルの高い目標を立てようとします。

結果として、その目標達成に必要なスキルを主体的に取り込めるよう努力し、自然とスキルアップを図ることができます。

こういった効果が意欲的な能力開発を促すため、全体のスキルアップにも良い影響を及ぼします。